2024 : sera-t-il encore possible de créer une politique de rémunération qui fait rêver ?

Fin 2022, le baromètre “Besoin en main d’œuvre” de Pôle emploi révélait que 61% des projets d’embauche pour 2023 étaient jugés comme difficiles par les employeurs. 

Depuis la pandémie, les taux de turnover record mènent la vie dure aux entreprises. Et depuis cette même période, l’inflation bat son plein et impacte plus que jamais les Français (en 2023, 18% de la population vit à découvert tous les mois).

Un contexte qui amène les salariés à en attendre plus de leur rémunération (pour ne pas dire de leur entreprise) et qui confronte les organisations au défi de l’attractivité et de l’engagement des collaborateurs. 

2023 a été marquée par la course aux augmentations de salaire (pour suivre la courbe de l’inflation) mais bon nombre d’entreprises atteignent aujourd’hui un plafond de verre, une limite dans la revalorisation salariale. C’est dans ce contexte que nous nous sommes posé la question suivante : en 2024, sera-t-il encore possible de créer une politique de rémunération qui fasse rêver ? 

Pour y répondre, Rosaly a organisé ce 14 décembre, un webinar au cours duquel, Arbia Smiti, notre CEO et fondatrice, a donné la parole à des experts du sujet.
À ses côtés, Laëtitia Segrétain, HR Business Partner au sein du Groupe Up et Sandrine Dorbes, ancienne Comp & Ben chez BNP Paribas, aujourd’hui consultante experte en politique de rémunération et fondatrice du cabinet How Much. 

Durant cet événement, nous nous sommes aperçus que les interrogations des participants étaient nombreuses. C’est pourquoi nous vous proposons d'énumérer succinctement les points clés de l’échange mais aussi de revenir en réponses sur les questions posées au cours du live.

1- Faire évoluer sa politique de rémunération régulièrement

La définition de la politique de rémunération est un exercice complexe, chronophage et souvent une source de remise en question. Une stratégie aussi importante est souvent pensée sur le moyen ou long terme. Elle fixe un cap à de nombreux aspects de la stratégie RH et parfois, indépendamment des changements que connaît l’entreprise.

Pourtant, faire évoluer sa politique de rémunération de manière régulière est un excellent moyen d’accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs. Dans la réponse aux enjeux économiques et stratégiques actuels, la politique de rémunération devient un levier particulièrement efficace pour sortir son épingle du jeu. Un levier qui permet d'accompagner les évolutions de la stratégie globale de l’entreprise mais aussi de s’adapter aux changements de culture observés. L’entreprise vit et sa politique de rémunération doit, comme elle, rester en perpétuelle évolution.

Comme pour le business, on définit une ligne directrice, des objectifs à atteindre mais aussi et surtout : les moyens pour les atteindre. Si on traduit cela en termes de ressources humaines, quelles sont les compétences et les profils dont on a besoin ? Comment va-t-on atteindre ces nouveaux objectifs RH et soutenir la stratégie globale de l'entreprise? C’est seulement à ce moment, que vient la question de la rémunération et plus précisément : 

• Quels outils utiliser : Le salaire ? Les primes ? Les avantages salariés ?
• De quelle marge de manœuvre dispose-t-on en matière de masse salariale ? Que peut-on se permettre ?
• Quelle position souhaite-t-on avoir sur le marché ?

Donc en 2024 et dans un contexte où les cartes sont rebattues, il semble plus que pertinent de se poser ces questions et repenser sa politique de rémunération.

2- Mieux communiquer, de manière transparente

Définir sa politique de rémunération c’est bien, la communiquer c’est beaucoup mieux. Car avant d’essayer de convaincre ses collaborateurs, il faut faire en sorte que la rémunération soit comprise par toutes et tous. Les salariés ont besoin de comprendre où ils en sont, pourquoi est-ce qu’ils gagnent ce salaire et pas un autre mais aussi, comment leur rémunération est susceptible d'évoluer.

Pour parachever sa politique de rémunération, la communication joue un rôle déterminant. L’idée n’est pas de basculer d’un extrême à l’autre, en prônant la totale transparence. Par exemple, il n’est pas nécessaire de communiquer une grille de salaire précise, en revanche, il est préférable de donner de la visibilité sur la manière dont l’entreprise gère sa politique d’augmentation et de revalorisation salariale et également indiquer de la visibilité aux candidats et aux salariés à travers “des fourchettes” ou des “minimums”.

Sandrine Dorbes le rappelle très bien, la rémunération doit permettre de répondre à 3 enjeux : consommer, épargner et se protéger. 

Détailler sa politique de rémunération c’est permettre aux salariés de mieux comprendre ce que l’entreprise met en place pour chacun, d’avoir des clés pour mieux gérer leur budget et se projeter. C’est aussi permettre aux salariés de comprendre ce que l’entreprise valorise en matière de comportement professionnel et comment elle le valorise.

Expliquer le rôle et le fonctionnement d’outils comme l’épargne notamment, c’est accompagner les salariés dans la construction de leurs projets de vie. 

Pour communiquer efficacement, voici deux outils préconisés par nos experts : 

• Le BSI (Bilan Social Individuel) un outil qui permet d’expliquer la manière dont se constitue la rémunération, de manière très claire mais aussi d’en démontrer la valeur.
• L’éducation financière, pour permettre à chaque salarié de comprendre sa rémunération, de finir ses fins de mois le plus sereinement possible et de concrétiser ses projets de vie.  

3- Être à l’écoute pour mieux comprendre les besoins des salariés et y répondre

Communiquer et le faire de manière transparente, c’est aussi être à l'écoute des collaborateurs, obtenir du feedback pour comprendre la manière dont la politique de rémunération est perçue et ainsi d’être en capacité de la faire évoluer. Comme l’ont rappelé nos invitées, une politique de rémunération attractive, c’est avant tout une rémunération qui comprend les besoins des salariés et candidats, et qui s’y adapte. 

Des besoins qui, forcément, varient en fonction des profils, du métier, de l’âge ou encore des lieux de vie. Les besoins diffèrent et peuvent concerner des aides liées au logement, aux transports, à l’essence, des avantages en nature, un besoin plus important de flexibilité, etc.

Lors de ce webinar, Sandrine Dorbes a donné des exemples de différents besoins auxquels les entreprises vont devoir répondre en 2024 :

• Comment accompagner les salariés qui subissent la crise du logement ? 
• Comment accompagner les salariés qui ne peuvent pas télétravailler et qui vont devoir se rendre au cœur de Paris pendant les JO avec des transports communs bondés ? 

Conclusion pour 2024 : adapter sa politique de rémunération aux différents changements opérés dans la stratégie de l’entreprise n’est plus seulement une bonne pratique, mais un réflexe qui permettra de répondre au mieux aux attentes des salariés et des candidats. Communiquer régulièrement et de manière transparente devient un facteur clé dans la valorisation de sa politique de rémunération et un moyen de donner des clés de compréhension, dans un contexte de forte inflation souvent stressant pour les salariés. Et enfin, l’écoute et l’échange sont des leviers qui permettront de libérer la parole autour d’un sujet difficile à aborder et in fine, répondre le plus précisément possible aux attentes des salariés.

Nos réponses aux questions des participants :

Quels segments et outils sont restés les plus traditionnels et sans innovation : les outils pour développer l’attractivité ? Les outils de fidélisation ? Les outils d’engagement ?

Résumé de la réponse de Sandrine Dorbes :

Nous sommes dans une course à l’innovation, pour trouver l’outil d'attractivité ou de fidélisation novateur qui fera la différence, alors qu’il existe déjà beaucoup de choses pouvant être impactantes :

• L’acompte sur salaire est par exemple un outil vieux comme le salariat. L’acompte sur salaire, permettant aux collaborateurs de débloquer une partie de leur salaire de manière anticipée pour les jours de travail qui ont déjà été effectués est aussi et surtout un droit  inscrit au code du travail. C’est quelque chose de traditionnel mais qui offre beaucoup de flexibilité (ndlr : surtout quand il est simplifié grâce Rosaly)
• L’épargne salariale ne date pas d’hier et pourtant, lorsqu’elle est bien communiquée, expliquée et animée, elle peut être vraiment impactante. Un manque de communication et de clarté sur une politique d’intéressement par exemple, peut contribuer au fait qu’elle soit perçue comme un dû par exemple. Expliquer la manière dont les bénéfices sont répartis mais aussi quelle est la contribution du salarié, c’est impactant.
• La mutuelle et la prévoyance. Des grands oubliés de la politique de rémunération. Car on oublie souvent qu’une bonne couverture, ça peut vraiment changer la vie.

Complément de Laëtitia Segrétain 

• Les titres de restauration existent depuis 1964 et, en ces temps d’inflation, ils peuvent être un réel outil à mettre en place dans les entreprises pour fidéliser et aider leurs salariés à améliorer leur pouvoir d’achat tout en permettant à l’entreprise de maîtriser son budget.

Quels sont les avantages les plus attractifs et fidélisants pour les salariés aujourd’hui ?

Résumé de la réponse de Laëtitia Segretain :

Comme évoqué précédemment, l’écoute et l’adaptation de la politique de rémunération aux besoins des salariés et des candidats que l’on rencontre sur son marché est essentiel. Une population salariale dans laquelle on retrouve beaucoup de jeunes parents n’auront pas les mêmes besoins qu’une population dans laquelle on retrouve de nombreux salariés aidants.

Mais on retrouve tout de même des choses qui font la différence comme par exemple : le forfait mobilité durable et sa capacité à s’adapter aux habitudes de déplacement  des salariés, que l’on retrouve de plus en plus mis en avant dans les offres d’emplois.

Complément d’Arbia Smiti :

Une étude menée auprès de nos clients montre que l’attractivité des offres d'emploi augmente de 18% lorsqu’elles mentionnent le salaire à la demande avec Rosaly.

Comment valoriser au mieux la rémunération totale auprès des collaborateurs ? Est-ce que le BSI (une fois par an) est suffisant ? Quels sont ses inconvénients selon vous ?

Résumé de la réponse de Sandrine Dorbes :

Le BSI est un outil qui peut avoir beaucoup d’impact à deux conditions :

• Un BSI qui est utile est un BSI qui est très proche de la période de référence. Exemple : avoir en cours d’année 2023 la présentation détaillée d’un BSI qui présentant la rémunération perçue en 2022 n’a pas d’impact. Ce qui intéresse les collaborateurs c’est de savoir ce qu’ils vont percevoir, notamment en période de changements comme une période de revalorisation par exemple.
• La deuxième chose, c’est d’animer ce BSI : revoir le BSI et faire le point avec le collaborateur, même s'il ne s’est rien passé durant l’année est essentiel. Le présenter de vive voix, l’expliquer donne bien plus de sens et d’impact à cette démarche que le simple envoi du BSI par courrier par exemple. Démonstration avec la réponse à la question suivante.

Combien de temps pensez-vous qu'un salarié garde en mémoire qu'il a perçu une prime ou une augmentation de rémunération ?

Exemple personnel donné par Sandrine Dorbes : 

“Plus tôt dans ma carrière, je me suis occupée de la mise en place du BSI dans l’entreprise où je travaillais avec l’aide d’un sous-traitant. Je m’appuyais toujours sur mon BSI personnel pour voir plus facilement si il y avait des erreurs. Et à un moment je vois une prime de 2 000 € et pense tout de suite à une erreur. En regardant le détail sur mes bulletins de salaire, je retrouve la prime en question, attribuée à la suite d’un projet un peu particulier. Un an après, je me souvenais du projet, de l’effort réalisé autour de celui-ci mais j’avais complètement oublié cette prime.”

Pensez-vous que le bien-être financier est amené à vraiment se démocratiser en France comme cela semble être le cas aux États-Unis, malgré les différences culturelles et légales (sécurité sociale, retraite prise en charge par l'Etat, etc.) ?

Une question à laquelle nous n’avons pas eu le temps d’apporter de réponse complète lors du webinar mais sur laquelle Rosaly vous répond maintenant :

Le bien-être financier est en train de se démocratiser en France et à juste titre quand on voit la situation dans laquelle évolue certains français (pour rappel : 18% des français vivent à découvert). Agir sur le bien-être financier c’est réduire le stress des salariés quant à ces sujets d’argent. 

Notre dernière étude sur la question montre que 27% des salariés français ont eu recours à l’acompte sur salaire pour donner plus de flexibilité à leur budget (une flexibilité qui, forcément, agit positivement sur le stress financier des salariés).

Le bien-être financier des collaborateurs réside aussi dans le fait de donner des clés de compréhension comme évoqué précédemment. Agir sur le bien-être financier commence par le fait de communiquer autour de la politique de rémunération et d’en démontrer la valeur. La communication autour de la rémunération, c’est également le début de l’éducation financière.

Des premières actions que l’on peut compléter avec des conseils pour mieux gérer son budget, des ressources pédagogiques ou encore des ressources dédiées comme des CESF (Conseillers en Économie Sociale et Familiale).

Alors oui, le bien-être financier tend à se démocratiser en France et justement, les entreprises ont un rôle à jouer pour accompagner au mieux leur salariés dans ce contexte si particulier.